Irtisanominen

Työsopimus voidaan päättää joko irtisanomalla tai purkamalla ja molempiin liittyy tiettyjä rajoituksia. Työoikeudessa työnantajan irtisanomisoikeudelle on asetettu merkittäviä rajoituksia, sillä irtisanomisen on aina perustuttava lain hyväksymään syyhyn. Työntekijällä vastaavaa perusteluvelvoitetta ei ole.

Määräaikainen työsopimus ei pääsääntöisesti ole irtisanottavissa kummankaan osapuolen taholta vaan se päättyy ilman irtisanomista määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuessa. Määräaikaisissa työsuhteissa sovelletaan kuitenkin usein koeaikaa jonka kesto saa olla enintään puolet määräaikaisen sopimuksen kestosta. Koeaikana sopimuksen voi purkaa koeaikaan vetoamalla. Työntekijällä on oikeus purkaa työsuhteensa koeaikana päättyväksi heti ja mikäli työntekijä ei aloita työntekoa ei työsuhdetta katsota syntyneeksi vaikka työsopimus (suullinen/kirjallinen) olisikin tehty. Viittä vuotta pidemmäksi määräajaksi tehty työsopimus on viiden vuoden kuluttua sopimuksen tekemisestä irtisanottavissa samoin perustein ja menettelytavoin kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Katso myös työsopimuslain luku 6; yleiset säännökset työsopimuksen päättämisestä.

Irtisanominen taloudellisin ja tuotannollisin perustein

Ennen irtisanomismenettelyyn ryhtymistä on syytä varmistaa, että taloudellinen ja tuotannollinen irtisanomisperuste on olemassa. Työsopimuslain mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei saa irtisanoa jos työntekijä voidaan sijoittaa tai kouluttaa toisiin tehtäviin. Perusteita irtisanomiseen ei ole, jos työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin työtehtäviin, tai töiden uudelleenjärjestelyistä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.

Ennakkoselvitys

Työnantajan on selvitettävä työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot niin hyvissä ajoin kuin mahdollista. Jos irtisanominen kohdistuu useaan työntekijään, voi ennakkoselvityksen antaa työntekijöiden edustajalle, esim. luottamusmiehelle, tai elleivät työntekijät ole edustajaa valinneet, työntekijöille yhteisesti.

Työsopimuksen päättämisilmoitus

Työsuhteen päättämisilmoitus annetaan työntekijälle henkilökohtaisesti tai ellei se ole mahdollista (esim. työntekijän vuosiloman vuoksi), ilmoitus voidaan toimittaa myös kirjeitse tai sähköisesti. Työntekijällä ei ole velvollisuutta allekirjoittaa irtisanomisilmoitusta eikä työntekijä allekirjoituksellaan myöskään hyväksy irtisanomista. Työnantajan on ilmoitettava työ- ja elinkeinotoimistolle sellaisista taloudellisin ja tuotannollisin syin irtisanotuista henkilöistä, joilla on työhistoriaa vähintään kolme vuotta, kun työntekijä on ollut määräaikaisessa työsuhteessa keskeytyksettä kolme vuotta tai määräaikaisissa työsuhteissa yhteensä vähintään 36 kuukautta viimeksi kuluneen 42 kuukauden aikana.

Irtisanominen henkilöstä johtuvista syistä

Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet on lueteltu työsopimuslain 7 luvun 2 §:ssä .
Työsopimus voidaan irtisanoa vain asiallisesta ja painavasta syystä esim. työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavasta rikkomisesta tai laiminlyönnistä tai sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaisesta muuttumisesta, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.
Asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää

• työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja pitkäaikaisesti
• työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen
• työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitään tai hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan
• turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin

Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on kirjallisella varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Mikäli työntekijä varoituksen jälkeenkin jatkaa varoituksen syynä ollutta työvelvoitteiden laiminlyöntiä, voidaan hänen työsopimuksensa irtisanoa. Edellytyksenä irtisanomiselle kuitenkin on, että laiminlyönti on merkittävä.
Yrityksen varoituskäytännön tul

ee olla johdonmukaista. Jos työpaikalla esimerkiksi annettaan epäasianmukaisesta käyttäytymisestä tai muusta sopimusrikkomuksesta suullinen huomautus, toisesta rikkomuksesta kirjallinen varoitus, ja vasta kolmannesta varoituksesta seuraa työsopimuksen päättäminen, tulee samaa käytäntöä soveltaa kaikkiin työntekijöihin samoilla edellytyksillä.

Työntekoedellytysten olennainen muuttuminen

Työntekijän työntekoedellytysten olennainen muuttuminen, esim. näön huononemisen tai pitkäaikaisen sairauden johdosta menetetyn työssä tarvittavan luvan (ajokortti tms.) puuttuminen voi johtaa työsopimuksen irtisanomiseen. Irtisanomisen tulee kuitenkin perustua perusteelliseen lääkärin arvioon työntekijän työkyvystä.